24 november 2017
Al vele grote bedrijven gingen je voor. Zij stopten met functioneringsgesprekken. Het verouderde model kan volgens hen niet meer mee met deze tijd en is dan ook eerder een tijdsverspilling dan constructief. Uitzendbureau Working RebelZ neemt je mee in deze denkwijze én vertelt je wat het alternatief is van beoordelings – en functioneringsgesprekken.
Functioneringsgesprek is enkel een achteruitkijkspiegel
Heb jij wel eens auto gereden waarbij je enkel in je achteruitkijkspiegel keek? Nee natuurlijk niet, want dat is levensgevaarlijk. Je ziet niet wat er voor je gebeurt. Zo denken steeds meer bedrijven over functioneringsgesprekken. In de continu veranderende wereld is het gevaarlijk (en zonde van je tijd) om terug te kijken op zaken die het afgelopen jaar speelde. Je verliest daardoor de focus op de sterktes van de persoon en op de (nabije) toekomst. Veel medewerkers zien het functioneringsgesprek ook liever verdwijnen. Zij ervaren het als een standaard gesprek waar onderwerpen van een lijstje worden beoordeeld. De onderwerpen waar het langst over gesproken wordt zijn die waar je minder op presteert. Ruimte voor unieke sterktes en toekomst is er niet direct. De laatste verplichte vraag: ‘Waar ga je de komende 6 maanden aan werken?’ geeft hen niet de waarde mee die zij willen krijgen.
Praktijk voorbeeld: De Rabobank
De Rabobank, één van de grootste banken in Nederland, verruilde de functioneringsgesprekken voor een nieuw model. In plaats van terug te kijken op het verleden met functioneringsgesprekken maken zij gebruik van Appreciative Inquiry, oftewel waarderend onderzoek. Deze verandervisie – en strategie gaat uit dat een bedrijf, een team en een individu zich positief ontwikkelt zodra er onderzocht wordt wat er werkt en wat ze graag willen in de toekomst. Sterktes worden krachtiger ingezet en de medewerker zet samen met de leidinggevende stappen naar een toekomst die ze beide de moeite waard vinden. Denk jij dat jouw huidige functioneringsgesprek dit ook aftikt? We zijn benieuwd of je dat ook nog vind na de uitleg over hoe deze strategie in werking wordt gebracht.
Wat gaat er goed in plaats van wat gaat er mis
Janine Vos, hoofd personeel van alle Rabobank werknemers, legt het nieuwe model simpel uit: ,,Ik vraag mijn dochter niet: wat ging er mis bij wiskunde? Maar: wat gaat er zo goed bij het leren van Engels? In dat gesprek komen we uiteindelijk uit op de vijf voor wiskunde en komen we al pratend verder. Terug dus naar het goede gesprek in plaats van een eenzijdig oordelende vraag.'' Als je dat toepast in een bedrijf met tienduizenden werknemers kom je in een ontwikkelende omgeving waar iedereen werkt aan nog beter zijn waar ze goed in zijn. Je gaat je focussen op wat iemand in een korte maand gaat bijdragen en zich in kan onderscheiden. “Je kunt hierdoor bouwen aan vooral je sterke kanten omdat je nu eenmaal niet alles kunt. Iedereen brengt zijn kracht in bij het team. Het team is daardoor het gewilde en zeldzame schaap met vijf poten.”
Niet 1x in het halfjaar terugkijken maar dagelijks vooruitkijken
Weet je nog niet of je het functioneringsgesprek gaat afschaffen, zorg dan voor een informele gespreksruimte met de medewerkers. De medewerker van nu, zeker
generatie Y, wilt feedback on the job om beter te worden. Eén keer in het halfjaar terugkijken met een functioneringsgesprek is voor hen dan ook een verplicht nummertje. Laat hen delen waar zij blij van worden en waar zij knelpunten tegenkomen. Door on the job zowel de medewerker als factoren te optimaliseren heb je sneller positieve resultaten.
Alternatief beoordelingsgesprekken
Hierboven noemden we al één alternatief: coaching on the job. Medewerkers positief stimuleren en beter maken terwijl ze eraan werken. Naast de methode van de Rabobank zijn er zo nog meerdere alternatieve voor beoordelingsgesprekken. Al deze alternatieven gaan uiteindelijk over mensen in hun kracht zetten. Medewerkers aanspreken op hun slechte punten levert je minder op dan hen trainen in hun sterke kanten. Ooit zijn deze medewerkers aangenomen om wat ze zo goed kunnen, blijf dit dan ook stimuleren.
Wil je niet alleen de leidinggevende betrekken bij het alternatieve beoordelingsgesprek, maar het gehele team? Denk dan eens na over beoordelingsapp. Medewerkers kunnen gemakkelijk om feedback vragen en elkaar geven. Doordat deze momenten snel kunnen plaatsvinden leert iedereen direct. De input van de beoordelingsapp kan bij een salarisbespreking (want die hangt wel in het lucht ledige als er geen functioneringsgesprek meer is) gebruikt worden.
