11 april 2018
Ga snel naar …
- Mismatch tussen onderwijs en arbeidsmarkt
- Bijna evenveel vacatures als werkzoekenden
- Terug in de tijd: toen ook al personeelstekorten
- Heb jij al geprobeerd kandidaten te vinden op nieuwe plekken?
- Hoe dien je de candidate journey in te richten op de huidige arbeidsmarkt?
- Nieuwe golf: een vooruitstrevende selectiemethode
- Professionele arbeidscommunicatie is een goede stap!
- Zijn de klassieke manieren van capaciteiten testen en selecteren achterhaald?
- 5 tips om klaar te zijn voor de talentenoorlog
- Hoe kom je aan goed personeel?
Mismatch tussen onderwijs en arbeidsmarkt
Lars Wetemans (33) is CEO van Wonderkind. Zij adverteren vacatures voor bedrijven in verschillende fases. Hierover later meer. In Nederland worden er veel ‘pretstudies’ aangeboden. Dit zijn opleidingen zonder toekomstperspectief: de arbeidsmarkt heeft er niets aan. Volgens Wetemans is er sprake van een groot probleem binnen Nederland: “De mismatch is een serieus probleem voor de Nederlandse economie en schadelijk voor ons land. De overheid kijkt nauwelijks naar de behoefte van bedrijven en wat er van hogescholen en universiteiten komt. Kijk eens goed hoe de wereld zich ontwikkelt: alles wordt technologie. Dan is het toch logisch dat je ook meer tech in de opleidingen brengt? In Azië begrijpen ze dat veel beter en zie je dat er in het onderwijs meer aandacht voor is.”Bijna evenveel vacatures als werkzoekenden
Een specifiek probleem voor werkgevers is dat het moeilijk is om goed geschoold personeel aan te trekken voor specialistisch werk. De combinatie van snel dalende werkloosheid en sterke banengroei maakt het ook niet makkelijker. Hoe dramatisch het is in sommige hoeken van de economie, werd half februari duidelijk toen het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) de nieuwste arbeidsmarktcijfers bekendmaakte: tegenover elke openstaande vacature staan minder dan 2 werkzoekenden (1,8 om precies te zijn). Dat geldt voor alle vacatures en sectoren in heel Nederland. In 2013 waren dit nog ruim 7 werkzoekenden per vacature. Als we kijken naar personeelstekorten in bijvoorbeeld de ICT, dan liggen de verhoudingen nog extremer: tegenover 1 werkzoekende staan bijna 10 vacatures. Deze problemen zijn het meest zichtbaar in de uitzendbranche en de automatisering. Is dit op te lossen? Ja, door mensen op te leiden. Alleen gaat dit niet met de huidige stand van het aantal werkzoekenden. Voor nu is het antwoord dus waarschijnlijk niet. Als je geen mensen hebt, kun je ze namelijk ook niet in dienst nemen. Daarom wordt de manier waarop en op welke plekken je zoekt nog belangrijker: recruitment 3.0 is here! [caption id="attachment_2559" align="alignnone" width="600"]
Aantal werkzoekenden per vacature 2003 - 2017[/caption]
In deze grafiek vind je het aantal werklozen per vacature. Zoals je ziet waren dit in 2013 ruim 7 werkzoekenden per vacature en gaat het in 2017 om 1,8 werkzoekenden per vacature. Bron: CBS
Personeelstekorten al vanaf vroeger
Het vinden van goed geschoold personeel is al vaker voorgekomen in de Nederlandse geschiedenis. Historicus Roelof van Gelder constateert in een studie dat de VOC in haar glorietijd ook al met ernstige personeelstekorten kampte. Al in 1692 was er sprake van ‘de shaarsheyt van ’t zeevarend volk of matrosen’ (te kort aan zeevarend volk en matrozen). Dit gebeurde ook in 1761 tijdens de Zevenjarige Oorlog: 12 van de 28 schepen vaarden niet uit vanwege een gebrek aan zeevarenden. Uitzenders en ICT bedrijven lopen nu tegen hetzelfde probleem aan. Net zoals de VOC vroeger moeten ze sommige ‘schepen’ uit laten varen die bemand zijn met personeel van lagere kwaliteit.Zoek je toekomstige personeel op onbekende plekken!
Als je een ambitieuze onderneming in een krappe hoek van de arbeidsmarkt leidt, herken je waarschijnlijk het probleem wel: de mensen zijn er gewoon niet. Wat gaat je volgende stap dan worden? Doorgaan met meer personeel van mindere kwaliteit? Of een rem op je ambitie zetten en een kleinere groei accepteren? “Geen van beide”, stelt Lars Wetemans. Want na slecht nieuws is er volgens hem ook een goed nieuws. “Je kunt best mensen voor je functies vinden, maar dan moet je creatief zijn. En vooral moet je proberen hen te zoeken op plaatsen waar je tot nu toe nog niet hebt gekeken.” Wonderkind helpt bedrijven nieuw personeel te vinden door te adverteren op social media, in apps en op websites, na een analyse van de gegevens van potentiële kandidaten. In het verleden had Wetemans een social media bureau en heeft ervaring bij Monsterboard. Hij zag dat veel zoek- en selectiewerk wordt gedaan op onderbuikgevoel, diploma’s en netwerk. Volgens hem is dat in de huidige wereld, waar kennis snel veroudert niet de juiste aanpak. “Het gaat niet meer om je papiertje, het gaat om je capaciteiten. Een voorbeeld? Onze IT-manager en tevens co-founder heeft mbo mediacollege gedaan. Bij veel corporates zou je er met een dergelijke achtergrond niet in komen, maar hij is van enorme waarde voor ons. Op die manier zoeken wij ook kandidaten voor de vacatures van onze opdrachtgevers.” Bij recruitment 3.0 draait het dus om datgene wat iemand écht kan. [caption id="attachment_2560" align="alignnone" width="600"]
Bij recruitment 3.0 gaat niet meer om een diploma of cv, maar om datgene wat iemand écht kan.[/caption]
Gericht adverteren
Wonderkind werkt met advertenties: als jij een vacature hebt, dan plaatsen zij deze. Alleen niet op traditionele vacaturesites. Daar vind je namelijk alleen mensen die echt op zoek zijn naar werk. Dat is maar een beperkt deel van je doelgroep. Het bereiken van latente en niet-werkzoekenden is net zo belangrijk als werkzoekenden. Doordat hun systemen zijn aangesloten op de advertentienetwerken van Google en Facebook, kunnen ze specifiek potentiële kandidaten vinden. “Stel, je zoekt een programmeur. Wij weten niet welke diploma social media gebruikers hebben, maar kunnen wel zien of iemand bovenmatig veel met zijn vak bezig is. Deze persoon leest blogs, volgt influencers in zijn vakgebied, abonneert zich op YouTube-kanalen die zich met zijn programmeertalen bezighouden. Op basis van de conclusies daaruit, samen met zaken als opleidingsniveau en demografische kenmerken, kunnen we de vacature nauwkeurig adverteren.” Bij recruitment 3.0 wordt veel gebruik gemaakt van data!Recruitment 3.0: Candidate Journey
Bij latente kandidaten heeft het niet zoveel zin om een vacature in één keer te pushen. Mensen kiezen eerder voor een bedrijf dan voor alleen een functie. Wonderkind maakt gebruikt van de volgende Candidate Journey:- Advertenties tonen waarin mensen bewust worden van een werkgever als merk;
- De mensen op internet en in apps achtervolgen;
- Testimonial tonen van hoe het is om bij dat bedrijf te werken inclusief beschikbare functies;
- De vacature tonen.
De candidate journey is de weg die een kandidaat aflegt vanaf het eerste contactmoment met het bedrijf of de vacature, totdat hij of zij aan de slag gaat.[/caption]
Werving - en selectiewereld gaat veranderen
Wonderkind is een voorbeeld van de nieuwe golf bedrijven die de werving- en selectiewereld aan het veranderen zijn. Het is een bonte verzameling ondernemingen die één ding gemeen hebben: ze gebruiken technologieën die de branche radicaal verandert. Wonderkind doet dit in het groot en voor alle soorten vacatures, maar er zijn ook hypergespecialiseerde nichebedrijven actief. Zoals dat van Joeri Everaers (30) en Lotte Welten (29), samen eigenaar van The Selection Lab. Het bedrijf selecteert advocaten voor de grote kantoren via kunstmatige intelligentie. Het viel Everaers op hoe conservatief de recruitmentmarkt is. Heel veel werk wordt door mensen gedaan die op onderbuikgevoel handelen.Recuitment 3.0: een vooruitstrevende selectiemethode
Recruiters van grote advocatenkantoren ontvangen jaarlijks duizenden sollicitatiebrieven. Hoe ga je daar de beste personen uithalen? “Je gaat je al snel richten op zaken die je kent, bijvoorbeeld of iemand bij het corps heeft gezeten of bestuursfuncties heeft vervuld tijdens zijn studententijd. Wij denken dat dat niet automatisch eigenschappen zijn die iemand een goede advocaat maakt. Daarbij kosten de vraagmethodes van traditionele assessmentbureaus veel tijd en daardoor veel geld. Je kunt ook vaak aan de vraag zien wat de werkgever wil horen. Door op deze manier te selecteren, schuif je veel goede potentiële kandidaten terzijde. Dat is zonde, dat kan slimmer”, aldus Welten. Als The Selection Lab voor een klant aan de slag gaat, zorgen ze eerst dat ze te weten komen wat de eigenschappen zijn van de toppers binnen het kantoor. Daaruit volgen 25 persoonskenmerken en 300 datapunten, die ze in het model stoppen. Kandidaten doen vervolgens een online assessment waarvan de antwoorden in het model worden verwerkt. De resultaten daarvan geven ze door aan de recruiter. Zodra ze het model hebben verfijnd, willen ze het ook in andere sectoren gebruiken.Kandidatenmarkt
Volgens Geert-Jan Waasdorp, directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group, is het nu een kandidatenmarkt. “Vroeger waren het vaak de contacten van de recruiter die ervoor zorgen dat je kandidaten binnenkreeg. Tegenwoordig met data. Wie de kandidaat heeft, heeft de macht en daarmee de omzet. Je kunt niet meer afwachten tot ze op je af komen, je moet aan goede arbeidsmarktcommunicatie doen en aan slimme employer branding. Oftewel: beter passende arbeidsvoorwaarden voor bepaalde doelgroepen introduceren en andere doelgroepen ontsluiten, je eigen werknemers opleiden en meer inzetten op retentie.” Volgens Waasdorp is er ook geen arbeidsmarktprobleem. Hij gaf het voorbeeld over de zorg. “Het echte probleem is dat bijna geen enkel ziekenhuis of zorginstelling serieus werk maakt van retentie, goed werkgeverschap en professionele arbeidsmarktcommunicatie. Daar ligt naar mijn idee dan ook de eerste oplossing voor schaarste.”Klassieke selectie manieren achterhaald
Volgens Eric Castien (43), directeur van Brainfirst, zijn de klassieke manieren van capaciteiten testen en selecteren in deze tijd volledig achterhaald. “Kijk eens goed waar je eigenlijk écht op wilt selecteren. Is dat een diploma? Een cv? Je ziet zo vaak dat mensen die op papier geschikt lijken voor een baan het in de praktijk niet zijn. Op deze manier krijg je ontevreden werknemers, slecht werk en burn-outs . Kijk naar de laag eronder: wat kan iemand écht?” Brainfirst probeert voor zijn corporate klanten personeel uit onverwachte hoeken te halen. Zij hebben eerst een aantal jaar onderzoek gedaan binnen de topsport en het bedrijfsleven. Daarbij is gekeken naar welke breinfuncties bepalend zijn voor prestaties en hoe ze konden meten waartoe iemand in staat is. “Bij traditionele assessments en tests wordt het brein als zwarte doos beschouwd en meet je alleen wat eruit komt. Dat is veel te grof. Je kunt best IQ 125 hebben, maar totaal ongeschikt zijn voor het werk dat anderen met hetzelfde of een lager IQ wel kunnen. De testmethode die we met ons onderzoek ontwikkelden heet Neurolympics. Een serie digitale games test jou op verschillende gebieden waarbij je maximaal uitgedaagd wordt.” Hiermee wordt onder anderen uitgezocht:- wat de grootte is van jouw werkgeheugen;
- hoe goed je relevante en irrelevante data kunt filteren;
- hoeveel stappen je vooruit kunt denken;
- hoe gemakkelijk je afgeleid raakt.
Met deze 5 tips haal jij sneller nieuwe talenten in huis[/caption]
